一旦紙に断片的な思考を書き殴るようにすると、ずいぶん記事が書きやすくなったと感じます。もっと早くやりゃよかった。中元です。
さて。突然だが、ある組織の運営スタイルについて、今日は語りたいと思う。
それは勝手に僕がそう呼んでいるだけなのだが、【組長マネジメント】というものだ。
このタイプの運営をする人には、ある程度の知識と自衛の術がなければ、人見知りネガティブほど不必要に疲れて、不適当な評価を受けることに繋がり得る。
だから知っておいた方がいい。ということで、このタイプのマネジメントについては、結構勉強し、結構対策を考えて、結構知見をためてきた。
そこで今日は、まずその特徴を書いたのち、対処法というか、考え方として持っておくとメンタルが楽になるかもね程度のTipsを添えて、記事としてまとめようと思う。
では以下、本編である。
【組長マネジメント】って、なに？
そもそも【組長マネジメント】とは何なのか。いろいろと考えて言葉にしてみたが、とりあえず以下の4つの言動が、その特徴といえるかな、と。順に紹介する。
①成果至上主義。
まずは何より、数値を求めてくる。しかもその手段が結構強引というか、何につけても数字が優先しているなら、少しダウトである。
当然部下にも数字を求めてくるし、さらに傾向として、その数値を【組織のそれ】として報告しがち、というものがある。
組織の顔とは当然自分である。となれば、組織が評価されるということは、そういうことである。
別に成果至上主義は無条件で悪いことでもないのだが、一つの特徴としてここに書いておく。
②実働はしない。
基本的に"雑用"とされるものを全くしないのも、また一つの特徴である。まぁ、事務所を掃除する組長なんて想像できないのと同じだ。
大型案件の契約や、直接利益に結び付きそうなもの。仕事がそれに終始するのも、社長クラスならあり得る仕事スケジュールではある。
―とはいえ、露骨なまでにそれが前面に出ていたら、少し怪しい。例えば会社の取り決めも、細々しているとかを理由に、頑として無視するとあれば、なかなかだ。
そしてもしも、次に書く特徴が同時に備わっていたら、僕の中でかなりけたたましい警報が鳴り響く。注意してほしい。
③裁量は認めない。
仕事はバンバン与えて、やや手間のかかりそうな業務の管理者として任命しつつも、決定権までは与えようとしないのは、かなり警戒した方がいい。
例えばその人を飛び越えてあれやこれやと動いた場合、たとえ利益が出ていても本気で怒るタイプがそうだ。(しかもその理由に論理がくっついてなければなおさらである)
僕も昔、今の職場じゃないけれど、ある程度の数字を出したと自負していたら、そのことの褒めじゃなく、勝手に色々動いたことにカミナリを落とされた。
多分、メンツを潰されたと解釈されたのではないかなと、今なら思う。ちなみに、この手の思考に対する自衛の術は後でまとめていくので、今は最後の特徴に移りたい。
④人情派。
さて。上記に挙げた要素”だけ”の人は、蛇蝎のごとく嫌われて勝手に失脚して終わりである。たが上手なのは、その【義理・人情】の使いどころだ。
部下が弱り切ったタイミングや困り果てたタイミングを見計らい、そこでは助け舟を出したり、仕事をしたりする。
その姿が強烈に映えるからこそ、今までいろいろあったことも「一瞬で水に流れるどころかむしろプラス」という風になる人が多いのだ。
―つまりまとめると、割と粗野に、無遠慮にふるまっても、義理・人情のカードを切るのが達人レベルにうまいが故、ある程度統率ができる人。
その方によって束ねられた組織の姿を、僕は【組長マネジメント】と呼んでいるのだ。
･･･統率できているならいいじゃないか、と思われるだろうか？実をいうと、そう信じ込んで滅私奉公に努めると、最後に待っているのはそう、破滅だ。
例え私企業でも同じ、いや、私企業だからこそ、【組長マネジメント】によって運営される組織に入ると、無知である限りいろいろマズいことが起こり得るのだ。
続いてはそれを解説し、同時にいよいよ自衛の術を語ることにしよう。
【組長マネジメント】のダークすぎるサイド。
ってことで順繰りに紹介する。
①自分の部下へのマネジメントは怠るべからず。
基本的に、【組長】の下には中間管理職がいて、その管理職の下にはさらに部下がいる。そういうケースが多いことだと思う。
しかし、さすがに【組長】が全社員にニラミを利かすのは難しい。となれば、末端に位置する部下から見れば、単に「手を抜いてる人」に見られている可能性もあるのだ。
ならば、次に厳しい目が向くのは、何を隠そう中間管理職である。その管理職の人もサボってると解釈されるようなことがあれば、組織が見限られるリスクがある。
だからこそ、自分はきっちり働いておこう。雑用もしよう。声も掛けよう。ただし、出しゃばりと解釈されない程度に、水面下で頑張ろう。
納得できないことも一旦飲み込んで、部下のマネジメントは正攻法で頑張っておこう。
②他部署へのアピールは大事な防衛線。
さっきも書いたが、自信満々で声の大きい人は、とりあえず【良く】解釈されるというバイアスが常時発動していると考えていい。
となればその人の部署が奮わないとき、まず一番に疑われるのは、なんとその下に就く人間の失態という可能性もある。
「〇〇さんのもとにいながら、情けなくね？」といった具合に、だ。この原因の一つには、手柄を立てようとも、自動的に組織のそれに吸収されるというシステムにある。
組織として結果が出ているとは、そこで働く個々の貢献の度合いは見えづらいということである。ゆえに、「部下はなんもしてない」と無意識で思われてる可能性は高い。
理不尽でめんどくさいこと極まりない人間心理だが、だからこそ根回しは大事だ。他部署からの仕事もしっかり受けて、きっちりそこで成果を出そう。
言い換えればこっそり、自分のブランドを作っておくという話である。姑息ではあるけど、後述する方に転べば、【組長マネジメント】はすぐ泥舟と化す。
一緒に転覆しないためにも、地味で、それでいて背徳的な施策も、結構大事になってくるのである。
③アイデアは、あげよう。
基本的にこのタイプのマネジメントを行う方は、【頑固】である。そして、部下に飛び越されることを基本よしとしない。メンツで生きているという感じだ。任侠である。
となれば、絶望的なことがひとつわかる。そう、説得や新しいアイデアは基本、通らないということだ。下手すればカミナリが落ちると考えても過言ではないだろう。
僕自身も、何発カミナリを食らったかわからない。本を読んで勉強したら、次には実践をしたい。したくて仕方がない。だが、勝手にやればカミナリで、相談すればスルー。
これはもはやヒエラルキーが強い組織にいる限り、どうしようもないのだと、割と最近まで諦めていた。
しかし最近、収まりがよくなる考え方にたどり着いた。僕はアイデアを自分の手柄にしようとするから、反感を買うのだと。
であれば、アイデアなど手柄として差し上げればいいのだ。だから、例えばほんのボヤキみたいに、したいことの一端を話して、様子を伺い、OKが出るよう工夫した。
結果、実現するアイデアはかなり増えた。そう、僕の目的は褒められることじゃなく、その実現なのだ。そうやって大局的な考え方に切り替えると、色々とすっきりした。
それによってうまく作用したこともちらほらある。結果、"組織"が褒められるわけだが、僕はもうそんなことどうでもいい。
大事なのは自分の考えが通ることであり、誰の口から出ようが、誰の手柄になろうが、そんなことはどうでもいいのだ。
広い目線で見て、【組長】がアイデアを採用してくれるような言い回しを工夫しておくのは非常に有益だと僕は思う。チンケなプライドは豚に食わせればいいのだ。
参考図書一覧。
ということで、結びに代えて、この考えを固めていくのに非常に役立った本たちをご紹介したいと思う。
リーダーシップとは難儀なもので、拗れるとどう作用するか分かったものではない。そんな理不尽に戦うあなたの一助になればうれしい。
では今日はこの辺で。
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